Medarbejderinvolvering: Derfor ser topledelsen kun 4 % af problemerne

Smelt uvidenhedens isbjerg: I en klassisk undersøgelse beskrev Sidney Yoshida, hvordan 96 % af en organisations problemer aldrig når topledelsen. Er det anderledes i dag? Næppe. Men der findes en vej.

Af Jesper Riedel og Sara Kragelund

Tilpasningsevne og indsigt er nøglen til succes

Vi opererer i en hurtigt skiftende virkelighed, kendetegnet ved konstante teknologiske fremskridt, ændrede kundebehov og skiftende sociale og miljømæssige forventninger. Krav om bæredygtighed, AI-udviklingen og fleksible arbejdsmodeller udfordrer traditionelle forretningsmodeller og måden, vi samarbejder på. Virksomheder og offentlige organisationer er nødt til at tilpasse sig hurtigt og effektivt for at forblive konkurrencedygtige og relevante. Og for at finde de rette løsninger bør ledere trække på viden og indsigt fra deres medarbejdere: Det er ikke nok at stole på top-down-beslutninger fra bestyrelseslokalet. Der skal en kultur af samarbejde og samskabelse til, hvor medarbejderne opfordres til at dele idéer og indsigt, og reelt inddrages i forandringsrejsen.

Et isbjerg af uvidenhed

Sidney Yoshidas “Iceberg of Ignorance” illustrerer fordelingen af problemer og information i en organisation: Kun 4 % af problemerne er kendt af topledelsen, 9 % af mellemledelsen, 74 % af de tilsynsførende roller og 100 % af medarbejderne på gulvet. Langt størstedelen af organisationens problemer er med andre ord ukendte for topledelsen.

Mange løsninger har været afprøvet gennem tiden med skiftende succes: spørgeskemaundersøgelser, fokusgrupper, åben mikrofon på stormødet eller møder mellem frontmedarbejdere og topledelse. Men det er svært at skalere, og giver ærligt talt ofte kun et glimt af den organisatoriske virkelighed.

Vi har brug for en bedre tilgang

De fleste organisationer bruger jævnligt spørgeskemaundersøgelser til at tage temperaturen på medarbejdertilfredshed og trivsel. Det giver hurtigt datadrevne, skalerbare indsigter, der kan sammenlignes på tværs af afdelinger og over tid. Men undersøgelsen viser kun, hvor mange der vælger en prædefineret svarmulighed, ikke rationalet bag. Og medarbejdernes idéer er svære at handle på bagefter. Resultatet er, at ledelsen ofte står tilbage med flere spørgsmål end svar.

Er jeres organisation klar til at omfavne forandring?

I en Gartner-undersøgelse blandt 274 HR-ledere (Leadership Vision 2023) fandt man, at over halvdelen af medarbejderne oplever forandringstræthed, drevet af både store organisatoriske ændringer og små daglige justeringer. Men når medarbejderne er aktivt engagerede og har ejerskab i processen, er de ifølge Gartner 1,5 gange mere villige til forandring, og chancen for succes bliver 14 gange større.

Kan online faktisk være svaret?

De fleste af os kender mætheden ved onlinemøder og nyder det fysiske møde. Men når det handler om at inddrage medarbejdere i feedback- eller co-creation-sessioner, kommer det traditionelle møde til kort: En lille håndfuld ekstroverte tager størstedelen af taletiden, mens dem, der tier, kan sidde inde med den vigtigste information. Fysiske møder er også præget af gruppetænkning og bias. Der vil altid være ting, der ikke bliver sagt højt.

Skalerbare samtaler åbner den organisatoriske viden

Hvad hvis vi kunne skalere samtaler og lade folk svare med egne ord i stedet for at vælge en prædefineret mulighed? Og lade deltagerne vurdere og videreudvikle hinandens svar i en direkte onlinesamtale? Det er præcis, hvad nutidens værktøjer gør muligt. Med smart facilitering og online værktøjer har vi transformeret traditionelle feedback- og co-creation-sessioner til engagerende forløb, hvor alle kommer til orde samtidig, i storskala. Samtaler kan skaleres fra få til tusindvis af deltagere, og flere perspektiver og idéer end nogensinde kan opsamles og evalueres.

Når medarbejdere deler deres tanker med egne ord og bygger videre på andres bidrag, bliver feedbacken mere autentisk og mangfoldig. Og fordi processen er anonym, elimineres bias, og den ærlige deltagelse styrkes. Som en kunde udtalte efter en workshop: “Det var lidt som at være med i noget sci-fi, fordi vi live kunne følge med i, hvad de skrev, hvor mange der var enige, og hvor hurtigt de blev enige. Det var som at få et kig ind i fællesskabets samlede tankeproces.”

Der er mere at vinde: Når alle har mulighed for at deltage og bidrage, føler deltagerne sig hørt og værdsat. Det øger ejerskabet og engagementet i forandringsprocessen, og i sidste ende vinder alle, med forbedret medarbejdertilfredshed og organisatorisk succes til følge.

Det er tid til at skabe reel medarbejderinvolvering med skalerbare samtaler. Læs også Den hybride arbejdsplads bliver aldrig en succes uden seriøs medarbejderinddragelse, eller tag fat i os, hvis I vil høre, hvordan vi faciliterer skalerbare samtaler i praksis.